RECHTSANWALT
KARSTEN TEEGE
Rechtsanwalt mit Schwerpunkt
Verkehrsrecht und Arbeitsrecht
im Raum Offenbach, Frankfurt und Umgebung
Änderungskündigung/
Änderungsvertrag
Der
Arbeitsvertrag
regelt
die
wechselseitigen
Pflichten
von
Arbeitgeber
und
Arbeit-
nehmer.
Dabei
gibt
es
Haupt-
leistungspflichten
und
sons-
tige Pflichten.
Hauptleistungspflichten
um-
fassen
beispielsweise
die
Arbeitsaufgabe
und
damit
verbunden
das
Arbeitsent-
gelt,
die
Arbeitszeit
und
den
Arbeitsort.
Der
Arbeitgeber
hat
zur
Umsetzung
des
relativ
abstrakten
Arbeitsvertrages
in
die
tägliche
Praxis
ein
Direktionsrecht.
Er
kann
und
muss
also
im
Rahmen
der
konkreten
Arbeitstätigkeit
anordnen,
welche
Tätig-
keiten
auszuführen
sind,
wo
innerhalb
des
vereinbarten
Arbeitsortes
zu
arbeiten
ist
und
er
muss
die
Lage
der
vereinbarten
Arbeitszeit
festlegen.
Wenn
nur
die
wöchentliche
Arbeitszeit
vereinbart
ist
(z.B.
37,5
Stunden),
so
erstreckt
sich
das
Direktionsrecht
auf
die
Festlegung
des
Beginns
und
Endes
der
täglichen
Arbeitszeit
und
der
Pausen
und
die
Verteilung
der
täglichen
Arbeitszeit
inner-
halb
der
Woche.
Ist
dagegen
die
Lage
der
täglichen
Arbeitszeit
ver-
traglich
ausdrücklich
fest-
gelegt,
kann
der
Arbeit-
geber
davon
nicht
im
Rahmen
seines
Direktions-
rechts abweichen.
Diese
Hauptleistungspflich-
ten
setzen
dem
Arbeitgeber
bei
der
Ausübung
des
Direktionsrechts
Grenzen.
Von
den
vertraglich
verein-
barten
Hauptpflichten
darf
er
mittels
des
Direktionsrechts
nicht abweichen.
Er
kann
also
niemanden
nach
Hamburg
versetzen,
wenn
arbeitsvertraglich
als
Arbeitsort
Frankfurt
verein-
bart
ist,
er
kann
keine
andere
Tätitgkeit
oder
gar
eine
geringerwertige
Tätig-
keit
zuweisen
als
die
arbeitsvertraglich
verein-
barte
Tätigkeit
(Ausnahme:
Notfälle)
und
er
kann
die
vertraglich
vereinbarte
Ar-
beitszeit
nicht
durch
Anordnung ändern.
Es
kann
jedoch
notwendig
werden,
Änderungen
der
Hauptpflichten
herbeizu-
führen.
Dazu
gibt
es
grundsätzlich
zwei
Möglich-
keiten,
den
Änderungs-
vertrag
und
die
Änderungs-
kündigung.
Beim
Änderungsvertrag
schlägt
der
Arbeitgeber
dem
Arbeitnehmer
vor,
den
Arbeitsvertrag
entsprech-
end
zu
ändern.
Wenn
der
Arbeitnehmer
darauf
ein-
geht,
wird
der
Vertrag
entsprechend
geändert,
lehnt
er
das
ab,
bleibt
alles
so wie es ist.
Bei
der
Änderungskündi-
gung
spricht
der
Arbeit-
geber
eine
Kündigung
aus
und
bietet
im
Zusam-
menhang
damit
an,
dass
das
Arbeitsverhältnis
zu
geänderten
Bedingungen
fortgesetzt
wird.
Das
Änderungsangebot
muss
nicht
unbedingt
im
Kündi-
gungsschreiben
enthalten
sein.
Es
kann
auch
separat
erfolgen,
der
Arbeitgeber
kann
sich
auch
auf
ein
bereits
bestehendes
Ände-
rungsangebot
beziehen.
Das
Angebot
darf
aber
nicht
erst
nach
Zugang
der
Kündigung
erfolgen.
Da
die
Änderungskündigung
eine
normale
Kündigung
ist,
muss
der
Betriebsrat
vor
deren
Ausspruch
angehört
werden.
Der
Arbeitnehmer
hat
bei
einer
Änderungskündigung
drei Möglichkeiten:
1.
Er
nimmt
das
Ände-
rungsangebot
nicht
an.
Dann
wirkt
die
Kündigung
als
ganz
normale
Beendigungskündigung
und
der
Arbeitnehmer
muss
sich
im
Rahmen
der
Kündi-
g
u
n
g
s
s
c
h
u
t
z
m
ö
g
l
i
c
h
k
e
i
t
e
n
entsprechend
verhalten
(siehe
Kündigung
)
.
Er
riskiert
dabei
aber
den
Verlust des Arbeitsplatzes.
2.
Er
nimmt
das
Än-
derungsangebot
an.
Dann
wird
die
Kündigung
gegenstandslos
und
das
Arbeitsverhältnis
wird
zu
den
geänderten
Beding-
ungen
fortgesetzt.
Es
kommt
also
ein
Änderungs-
vertrag
zustande.
Dabei
weiß
der
Arbeitnehmer
aber
nicht
in
jedem
Fall,
ob
die
Änderung
rechtmäßig
ist.
Er
sichert
sich
aber
seinen
Arbeitsplatz
3.
Er
nimmt
das
Än-
derungsangebot
unter
dem
Vorbehalt
an,
dass
die
Änderung
nicht
sozial
ungerechtfertigt
ist
(§
2
K
ü
n
d
i
g
u
n
g
s
s
c
h
u
t
z
g
e
s
e
t
z
)
.
Diese
Möglichkeit
besteht
also
nur,
wenn
das
K
ü
n
d
i
g
u
n
g
s
s
c
h
u
t
z
g
e
s
e
t
z
gilt, siehe
Kündigung
).
In
diesem
Fall
muss
er
dem
Arbeitgeber
den
Vorbehalt
innerhalb
der
Kündigungs-
frist,
spätestens
jedoch
innerhalb
von
drei
Wochen
ab
Zugang
der
Kündigung,
erklären.
Dann
steht
der
Fortbestand
des
Arbeitsverhältnisses
außer
Streit
und
nach
Ablauf
der
Kündigungsfrist
muss
der
Arbeitnehmer
zunächst
zu
den
geändert-
en
Bedingungen
arbeiten.
Außerdem
ist
es
zwingend
notwendig,
dass
der
Arbeitnehmer
in
der
3-
Wochen-Frist
ab
Zugang
der
Kündigung
auch
Än-
derungsschutzklage
beim
Arbeitsgericht einreicht.
Gewinnt
der
Arbeitnehmer
den
Prozess,
so
gelten
wieder
die
ursprünglichen
Arbeitsbedingungen,
die
vor
Ausspruch
der
Änderungskündigung
be-
standen.
Gewinnt
der
Arbeitgeber,
muss
der
Arbeitnehmer
dauerhaft
zu
den
neuen
Bedingungen
arbeiten.
Wenn
der
Arbeit-
nehmer
also
das
Änderungsangebot
unter
Vorbehalt
annimmt,
so
erhält
er
sich
zum
einen
den
Arbeitsplatz
und
kann
zum
anderen
die
Änderung
der
Arbeitsbedingungen
ge-
richtlich
überprüfen
lassen
und
so
Gewissheit
über
deren
Rechtmäßigkeit
erlangen.
RECHTSANWALT
KARSTEN TEEGE